Le new work permet-il de mieux gérer une crise organisationnelle que d’autres formes de management? Ce sont alors les qualités humaines qui comptent plus que les méthodes de management. Bilan:
- Les nouvelles formes de travail ne sont pas une terre promise. Elles rendent indéniablement de nombreux processus plus efficients et plus fluides. Elles ne sont par contre pas les plus performantes en situation de crise. Il est alors plus efficient pour l’organisation de se tourner vers des formes de gestion plus directives pour canaliser les émotions et reposer un cadre et des limites claires dans la collaboration. L’intelligence collective est anesthésiée en état de choc. Les collaborateurs se replient sur leurs besoins individuels. Diversifier les registres de management peut dans ce cas rendre un réel service à l’organisation et à ses employés. Un changement contextuel de méthode de gestion doit bien sûr être motivé et expliqué. Il n’est pas forcément un retour en arrière ni un aveu d’échec. Il est au contraire un signe de maturité d’une organisation capable de distinguer quelle approche se prête à quelle situation plutôt que de choisir invariablement la même.
- Le new work dynamise les collaborateurs et augmente leur motivation. Mais l’agilité peut à tout moment se rigidifier et devenir un absolu quand l’identité des équipes est fragilisée par une choc organisationnel comme une fusion, une acquisition ou une restructuration.
- Un choc organisationnel est un deuil et le deuil est ingérable. Une information régulière et abondamment documentée, des coachings d’équipe et des espaces de parole, si fréquents soient-ils, n’en viennent pas à bout. La forme, l’intensité et la durée du deuil est une affaire individuelle : elle varie d’une personne à l’autre. Une décision personnelle et claire doit être exigée et prise assez tôt. Chacun doit se demander s’il est capable de renoncer à ses certitudes et est prêt à prendre le risque de se réinventer dans un terrain inconnu. Même dans le new work, c’est aux collaborateurs de s’adapter à l’organisation et non l’inverse. S’ils ne peuvent pas adhérer au cours pris par celle-ci, c’est leur responsabilité d’en tirer les conséquences pour se réorienter. Eluder cette question prolonge la traversée de la vallée des larmes.
- La résilience des nouvelles formes de travail ne se mesure pas à court terme. Il ne faut pas désespérer au premier coup dur. La transformation a ses phases de contraction et d’extension : elle est un travail de longue haleine.
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