Deux attitudes qui changent tout

Faire comme si

Il est inutile d’attendre que toutes les conditions favorables soient réunies pour entamer la transformation d’une organisation. Elles ne sont jamais là. Il y aura toujours trop de travail, jamais assez de clarté, une incohérence à résoudre ou un chef qui ne veut pas. Cela n’empêche pas une personne responsable ou une équipe motivée de faire un premier pas et de créer une nouvelle réalité dans son environnement immédiat. Il faut alors faire preuve de créativité pour faire « comme si » et détourner les procédures et formulaires en place. Il s’agit de concentrer toute son énergie pour créer quelque chose de nouveau qui coexiste avec ce qui est déjà là. Cela vaut mieux que de perdre ses forces à contester l’ordre établi. Celui-ci finira par s’aligner si la nouvelle réalité s’avère plus prometteuse et plus efficace. Il est, par exemple, parfaitement possible d’imaginer et de tester de nouvelles formes d’entretien d’évaluation des collaborateurs tout en continuant à utiliser le formulaire standard établi par les ressources humaines.

Proposer

Les organisations regorgent de problèmes. Ceux-ci sont l’expression d’un écart ressenti entre une situation vécue et une situation idéale. Ce ressenti peut être formulé avec précision tout comme il peut rester une impression diffuse. Dans tous les cas, il est pratique pour les employés de pouvoir s’en décharger. Un réflexe inné consiste à les transmettre aux personnes responsables. Nombre de tracas viennent ainsi encombrer les ordres du jour chargés du Groupe de direction. La délégation des problèmes peut provenir d’un désemparement réel face à la difficulté d’une situation. Elle peut aussi être une forme de confort pour éviter de s’y confronter en prétextant un manque de compétence ou une trop grande complexité.

Dans le new work, les propositions remplacent les problèmes. Toute personne qui ressent un écart entre ce qui est et ce qui devrait être doit prendre ses responsabilités :

• d’abord pour analyser et formuler cet écart,
• ensuite pour élaborer une proposition concrète et réaliste pour le diminuer: si son ampleur ne peut pas en être réduite en une fois, tout du moins peut-on définir un premier pas dans la bonne direction,
• enfin pour prendre l’initiative de venir présenter une proposition à l’organe ou à la personne compétente.

La personne qui formule une proposition est elle-même responsable du moment où elle en prend l’initiative. Si elle tarde ou repousse l’échéance, elle ne peut s’en prendre qu’à elle-même. Elle prend également le risque de s’exposer : la solution qu’elle a imaginée ne sera pas forcément approuvée par ses pairs et elle doit se soumettre directement à la critique. Une critique qui doit toujours être formulée de sorte à permettre à l’auteur de la proposition de l’adapter et de l’améliorer.

Il se peut qu’une personne ressente un problème sans être encore capable de le traduire sous la forme d’une proposition concrète. Elle peut solliciter dans une première étape l’intelligence de ses collègues pour l’aider à en formuler une. Ici aussi, en prenant l’initiative, elle s’expose au risque que le groupe ne partage pas son tracas et ne voie donc aucune nécessité d’agir. Dans ce cas, elle devra s’interroger sur la pertinence de son analyse sans pouvoir reporter sur son chef la responsabilité d’une éventuelle erreur de jugement.